Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

Die fristlose Kündigung ist im Arbeitsrecht in Art. 337 Abs. 1 OR geregelt. Sie ist gemäss Art. 361 Abs. 1 OR zwingend und kann deshalb nicht im Voraus ausgeschlossen werden. Jedes Arbeitsverhältnis kann laut Art. 337 Abs. 2 OR jederzeit sowohl durch den oder die ArbeitnehmerIn als auch durch den Arbeitgeber fristlos gekündigt werden, sofern ein wichtiger Grund vorliegt, aufgrund dessen Vorliegen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden nach Treu und Glauben nicht zumutbar ist. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn muss also derart gestört sein, dass die fristlose Beendigung des Arbeitsvertrages die einzige Lösung ist, das heisst ultima ratio (BGE 116 II 142). Dies trifft nur zu, wenn der wichtige Grund einerseits objektiv geeignet ist, die geforderte Unzumutbarkeit herbeizuführen und andererseits auch tatsächlich das subjektive Empfinden der Unzumutbarkeit beim Kündigenden hervorruft (BGE 97 II 142).

Gemäss Art. 337 Abs. 3 OR entscheidet der Richter oder die Richterin nach seinem bzw. ihrem Ermessen, ob ein solch wichtiger Grund im konkreten Fall vorliegt, wobei sämtliche Umstände des Einzelfalls, wie beispielsweise die Stellung und die Verantwortung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sowie die Art und Schwere der Verfehlung berücksichtigt werden. Eine unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an der Arbeitsleistung darf der Richter oder die Richterin jedoch nicht berücksichtigen.

Ein wichtiger Grund besteht meistens in einer schweren Vertragsverletzung, welche die Fortführung des Arbeitsvertrags bis zur nächsten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit unmöglich macht. Laut höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesgerichts rechtfertigen nur besonders schwere Verstösse eine fristlose Beendigung des Arbeitsvertrages. Bei einer mittleren oder leichten Verfehlung ist sie nur dann gerechtfertigt, wenn trotz Verwarnungen keine Besserung stattfand, was schon in mehreren Entscheiden bestätigt wurde (BGE 127 III 310; 121 III 467; 117 II 560; 116 II 145).

Für einige Spezialfälle hat der Gesetzgeber die wichtigen Gründe für eine fristlose Kündigung umschrieben. Beispielsweise nennt Art. 346 Abs. 2 OR die wichtigen Gründe für die fristlose Auflösung eines Lehrvertrages. Die Lehre und Rechtsprechung kennt unzählige Beispiele von wichtigen Gründen, woraus verschiedene Fallgruppen gebildet wurden. Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist zum Beispiel gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf beharrliche Weise die Arbeit verweigert und trotz Verwarnung und Androhung der fristlosen Kündigung der Arbeit fernbleibt.

Ob eine blosse Verdachtskündigung zulässig ist, ist in der Lehre umstritten. Ein Verdacht gilt nur dann als wichtiger Grund, wenn auch die Verfehlung selbst als solcher genügen würde (Egli Daniel, Die Verdachtskündigung nach schweizerischem und deutschem Recht, Diss. Bern 2000). Egli ist der Meinung, dass eine Verdachtskündigung nicht zulässig sein sollte und ein Verdacht als wichtiger Grund nicht reicht, da es andere Möglichkeiten gibt die Interessen des Arbeitgebers zu schützen, wie beispielsweise mit einer Freistellung. Anderer Meinung ist Staehelin, der argumentiert, dass bereits mit einem vorliegenden Verdacht das Vertrauensverhältnis derart gestört sein kann, dass eine Fortführung des Arbeitsvertrages nicht mehr zumutbar erscheint (Staehelin Adrian, Zürcher Kommentar zum Schweizerischen Zivilgesetzbuch, Band V: Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, 3. Aufl., Zürich 1996). Das Risiko bei einer Verdachtskündigung liegt beim Arbeitgeber, welcher die Beweislast trägt. Prüfen kann die Situation in unserer Kanzlei eine Anwältin oder ein Anwalt für Arbeitsrecht in Frauenfeld, St. Gallen oder Zürich. Im Rahmen der Konsultation bei einer Anwältin oder einem Anwalt in St. Gallen besteht zudem die Möglichkeit, die im Vertragsrecht häufig verlangten Dienste unseres hauseigenen Notariats bequem aus einer Hand zu beziehen.