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Kündigungen aufgrund der Corona-Krise – zulässig oder missbräuchlich?

Die Pandemie, ausgelöst durch das Coronavirus SARS-CoV-2, bringt derzeit viele Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Nicht zuletzt wirkt sich dies auch auf die Zahl der Arbeitslosen in der Schweiz aus: Ende Januar 2021 waren rund 40% mehr Personen arbeitslos als im Vorjahr. Automatisch stellt sich deshalb die Frage, ob eine Kündigung aufgrund der Corona-Krise allfällig als missbräuchlich gelten kann oder ArbeitgeberInnen tatsächlich befugt sind, eine solche auszusprechen. Diese Frage ist differenziert zu betrachten.

Grundsätzlich steht es ArbeitgeberInnen frei, ein Arbeitsverhältnis jederzeit ohne sachlichen Kündigungsgrund unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen aufzulösen. Allerdings normiert das OR in Art. 336 einen sachlichen Kündigungsschutz, gemäss welchem eine Kündigung in bestimmten Fällen als missbräuchlich gilt. Sie behielte in einem solchen Fall zwar ihre Gültigkeit, jedoch haben die Betroffenen in der Folge die Möglichkeit, vor Gericht Schadenersatz zu beantragen. Fraglich ist nun, in welchen Konstellationen eine Kündigung aufgrund der Pandemie als missbräuchlich gilt.

Zunächst ist festzuhalten, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wirtschaftlichen Gründen, welche durch die Corona-Krise ausgelöst werden können, generell immer zulässig ist. ArbeitgeberInnen steht es sogar zu, vorsichtshalber zu kündigen, wenn künftig wirtschaftliche Schwierigkeiten zu erwarten sind. Allerdings wurden anlässlich der Pandemie in der Schweiz in den vergangenen Monaten die Hürden für einen Antrag auf Kurzarbeitsentschädigung stark gesenkt, womit ArbeitgeberInnen folglich einfacher an staatliche Unterstützung kommen. Nun stellt sich die Frage, ob eine Kündigung nicht als missbräuchlich gilt, obwohl der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin es unterlassen hat, die Gelegenheit der Inanspruchnahme staatlicher Unterstützung mittels Kurzarbeitsentschädigung zu prüfen.

Hierbei gehen die Meinungen auseinander. Jedoch geht der überwiegende Teil der Lehre davon aus, dass eine solche Entlassung nicht als missbräuchlich zu qualifizieren sei. Begründet wird dies mit dem Argument, dass es nicht in den Aufgabenbereich der Gerichte falle, in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit einzugreifen, indem die betrieblichen Verhältnisse untersucht würden, welche massgeblich sind, um eine Kündigung in Erwägung zu ziehen.

Ein anderes Thema ist die Kündigung während einer behördlich angeordneten Quarantäne. Fraglich ist hier konkret, ob diese Quarantäne mit der unverschuldeten Verhinderung des Arbeitnehmenden gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR gleichzusetzen ist. Dieser Gesetzesartikel besagt, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin bspw. dann für eine gewisse Zeit vor einer Kündigung geschützt ist, wenn er oder sie ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist (sog. zeitlicher Kündigungsschutz). Auch in diesem Fall existieren zwei verschiedene Meinungen, wobei einerseits argumentiert wird, dass eine behördliche Anordnung nicht mit einer Krankheit gleichzusetzen sei, womit der Kündigungsschütz nicht greifen soll.

Auf der anderen Seite wird geltend gemacht, es sei mindestens bei Quarantäne ohne eigenes Verschulden davon auszugehen, dass der Kündigungsschutz greift. Dies soll deshalb so sein, weil die behördlich angeordnete Quarantäne dem Zweck diene, bei Verdacht auf Infektion die anderen Arbeitnehmenden zu schützen. Dabei dürfe es nicht angehen, dass man als ArbeitnehmerIn während dieser Zeit zusätzlich mit einer Kündigung rechnen muss. Klar ist hingegen die Rechtslage bei selbstverschuldeter Quarantäne: Diese darf unter keinen Umständen vom Kündigungsschutz erfasst sein.