Die Unverzichtbarkeit im Arbeitsverhältnis – Umgehung durch Aufhebungsvertrag?

Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Zürich, Frauenfeld oder St.Gallen werden täglich mit den verschiedensten Bereichen aus ihrem Themenfeld konfrontiert. So unteranderem auch mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses und den möglichen Folgen davon.
Art. 341 Abs.1 OR hält fest, dass ein Arbeitsnehmender während der Zeit des Arbeitsverhältnisses und einem Monat nach Beendigung, nicht auf bereits bestehende Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis, die sich aus zwingenden gesetzlichen Vorschriften oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags ergeben verzichten kann. Diese Bestimmung ist gemäss Art. 362 OR relativ zwingend und entsprechend nur zugunsten des Arbeitsnehmenden abänderbar.

Der Zweck der Norm ist dabei die Beseitigung der Gefahr, dass der Arbeitsnehmende als schwächere Partei im Subordinationsverhältnis auf unabdingbare Ansprüche verzichtet. Damit der Schutz des Arbeitsnehmenden auch effektiv gewahrt ist, müssen zusätzlich besondere Bestimmungen erfüllt sein, damit der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs erfüllt ist (BGE 129 III 618). Bei einem allfälligen Rechtsmissbrauch und entsprechenden Fragen helfen Ihnen gerne unsere Anwälte für Arbeitsrecht in Frauenfeld, Zürich oder St.Gallen.

Der Aufhebungsvertrag

Gemäss Art. 115 OR kann ein Vertrag jederzeit durch gegenseitiges Einverständnis aufgehoben werden. Diese Aufhebungsklausel ist ebenso auf den Arbeitsvertrag anwendbar. Der zweiseitige Aufhebungsvertrag ist formlos gültig und kann gegenüber einer Kündigung mehrere Vorteile mit sich bringen. Arbeitsnehmende können eine neue Stelle antreten, für den Arbeitsgeber kann es ein Vorteil bringen unklare Punkte durch eine einvernehmliche Lösung zu klären.

Die Problematik des Aufhebungsvertrages im Hinblick auf den Art. 341 Abs. 1 OR ist, dass dieser Vertrag nicht als Umgehung der Schutznorm fungieren darf. Die bereits entstandenen Forderungen müssen mindestens gleichwertig vergütet werden, damit der Verzicht des Arbeitsnehmenden gültig zustande kommt.

Solche Vereinbarungen werden nach herrschender Gerichtspraxis insbesondere in Bezug auf Lohnforderungen aller Art, Ferientage oder einem Verzicht auf Mutterschaft überprüft. So kann eine Schwangere Frau selbst wenn sie es bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht wusste, im Nachhinein noch das Geld für die Mutterschaft verlangen. Wie lange diese Forderung auch nach der Schwangerschaft noch rechtlich durchsetzbar ist, wird in Abs. 2 des Art 341 OR definiert. So haben Lohnforderungen aus dem Arbeitsverhältnis eine Verjährungsfrist von fünf Jahren (Art. 128 Abs.3 OR). Nach herrschender Lehre sind hier aber auch Ansprüche aus Ferien, Überstunden etc. inkludiert. Die restlichen Forderungsrechte wie Schadensersatz etc. verjähren nach zehn Jahren.

Sollte es zu Fragen kommen im Zusammenhang mit dieser Thematik, empfiehlt es sich einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren, um langanhaltende rechtliche Konflikte zu vermeiden.