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Teil 1: Bonus für die Impfung

Vor kurzem hat sich die Nationale Ethikkommission im Bereich Humanmedizin (NEK) zur Covid-19-Impfung bezüglich Verhältnismässigkeit, Gleichbehandlung und Solidarität als Richtschnur geäussert (Medienmitteilung vom 12. Februar 2021). Die NEK kommt zum Schluss, dass ein allgemeines, rechtlich durchsetzbares Obligatorium zur Impfung nicht gerechtfertigt werden könne. Die NEK empfehle deshalb, von einem Obligatorium, auch für bestimmte Bevölkerungsgruppen, abzusehen.

Diese Stellungnahme gibt Anlass, Überlegungen im Zusammenhang mit der Impfung im Arbeitsrecht anzustellen. Arbeitgeber werden unter Umständen ein Interesse daran haben, dass sich ihre Mitarbeitenden gegen das Coronavirus impfen lassen. Es fragt sich, ob bzw. welche Möglichkeiten den Arbeitgebern in diesem Zusammenhang zustehen und welche Massnahmen ergriffen werden können, wenn die Arbeitnehmer sich gegen die Impfung weigern.

Finanzielle Möglichkeiten

Gemäss Obligationenrecht ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den vereinbarten oder üblichen Lohn zu bezahlen (Art. 322 OR). Möglich ist das Auszahlen einer Sonderleitung bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder beim Abschluss des Geschäftsjahres; die sogenannte Gratifikation (Art. 322d OR). Es fragt sich, ob eine Gratifikation ausbezahlt werden dürfte, wenn ein/e Arbeitnehmer/in sich impfen lässt.

Die Gratifikation kann von Bedingungen abhängig gemacht werden. Ob eine Impfung als Bedingung zulässig ist, wurde bis anhin, soweit ersichtlich, zwar nicht explizit geklärt, jedoch ist nicht erkennbar, was dem entgegensprechen soll.

Die Arbeitgeber sind weiter verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu schützen. Daraus fliesst auch das Gebot zur Gleichbehandlung der Mitarbeitenden. Eine Ungleichbehandlung im Sinne einer widerrechtlichen Persönlichkeitsverletzung wird in der Praxis bejaht, wenn ein/e Arbeitnehmer/in gegenüber einer Vielzahl anderer Mitarbeiter schlechter gestellt wird. Einzelne Mitarbeitenden besser zu stellen wird hingegen grundsätzlich als zulässig qualifiziert.

Diese Grundsätze wären auch bei der Ausbezahlung eines bestimmten Geldbetrages bei einer Impfung zu berücksichtigen. Insofern wären klare, nachvollziehbare Bedingungen aufzustellen, welche alle Arbeitnehmenden erfüllen könnten. Sofern beim Einhalten dieser Bedingungen jedem Arbeitnehmer derselbe Betrag ausbezahlt würde, müsste diese Ungleichbehandlung zulässig sein. Als unzulässige Benachteiligung könnte sich auswirken, wenn einzelne Mitarbeiter/innen aus bestimmten Gründen sich nicht impfen lassen könnten oder wenn nur einzelne Mitarbeiter überhaupt Zugang zu einer Impfung finden würden. Letzterer Punkt wäre insbesondere im jetzigen Zeitpunkt zu berücksichtigen, wo die Impfung (noch) nicht allen Personen zugänglich ist.

Andere Anreize

Auch nicht finanzielle Anreize sind möglich: Arbeitgeber könnten ihren Mitarbeitenden erlauben, sich während der Arbeitszeit impfen zu lassen oder zum Beispiel in einem Pausenraum diverse Informations- und Aufklärungsmaterial zur Verfügung stellen, an denen sich die Arbeitnehmenden über die Vor- und Nachteile orientieren können. Weiter könnten Gespräche oder Vorträge zur Impfung helfen, Unsicherheiten aus dem Weg zu schaffen und so Arbeitnehmer/innen zu einer Impfung zu motivieren.